Chiến lược và kế hoạch phát triển nhân sự

Kỹ năng quản lý nhân sự - Chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn lực

Chiến Lược Nhân Sự

Định nghĩa chiến lược nhân sự gồm 2 phần:

  • Là quan điểm đầu tư vào vốn nhân lực của doanh nghiệp.
  • Là hệ thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực (VD các quy định trên giấy và các hoạt động family day, team building…).

Chiến lược nhân sự được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể, thực hiện các mục tiêu chiến lược để đáp ứng hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chứcChiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự:

  • Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực tổng thể và mục tiêu cho các nhóm nguồn nhân lực quan trọng.
  • Các chính sách nguồn nhân lực hướng tới việc Thu hút, Phát triển, Giữ chân và Tạo động lực:
  1. Thu hút: Thiết kế một kế hoạch nhân sự thu hút được nhân sự cần thiết. (VD mức lương trung bình nhân viên bán hàng ở TPHCM và các khu vực Đông Nam Bộ khoảng 5-8tr. Nếu chúng ta muốn phát triển sản phẩm, phân phối sản phẩm rộng khắp thì chúng ta phải có chính sách thu hút như thiết kế bảng lương cơ bản, các phụ cấp xăng xe, cơm trưa điện thoại thế nào để tổng thu nhập nhân viên không thấp hơn mức trung bình (~6-7tr)….
  2. Phát triển: Cho nhân viên dự các hội thảo, tổ chức huấn luyện nội bộ, mời chuyên gia….
  3. Giữ chân: Các chính sách lưu giữ nhân tài. (VD chính sách Pepsi đối với 1 số level là làm việc 3 năm thì được 50% chiếc xe oto họ đang đi, sau 5 năm công ty sẽ hóa giá tặng luôn chiếc xe đó cho họ. Hoặc các công ty bất động sản tặng nhà ở cho các nhân sự cấp cao…. )
  4. Tạo động lực: Giúp phát triển tinh thần làm việc của nhân viên. Nhận diện và gỡ bỏ các yếu tố trì trệ, yếu tố phản động lực của nhân viên.
  • Các chương trình phát triển nguồn nhân lực: Có các chương trình làm nhân viên phát triển tốt hơn, bảo đảm phù hợp các biến động trong tương lai

Xây dựng chiến lược nhân sự: Gồm 5 giai đoạn

  1. Phân tích ngành: VD công ty kinh doanh sữa dinh dưỡng. Phải biết được thị trường sữa thế giới và thị trường sữa VN những năm gần đây thế nào, dung lượng sữa thị trường ~4-5 tỷ USD, vậy mục tiêu của Vinamilk là gì, mục tiêu của Nutifood là gì, mục tiêu của Cô Gái Hà Lan là gì? VD Vinamilk đặt mục tiêu 2018 là doanh thu 3 tỷ USD, vậy họ sẽ có những chiến lược thu hút nhân tài cực kỳ khủng khiếp do có ngân sách lớn cho marketing và nhân sự. Vậy chúng ta là các công ty sữa nhỏ hơn thì nên có những chiến lược thế nào để ứng phó?
  2. Phân tích chiến lược công ty, chuỗi giá trị, quy trình cốt lõi: VD công ty chúng ta mục tiêu tăng doanh thu từ 1000 tỷ lên 1500 tỷ, vậy chúng ta cần làm gì để đạt doanh số này? Cần phát triển thêm bao nhiêu nhà phân phối trên toàn quốc, bao nhiêu điểm bán lẻ, và với những điểm đó thì cần thêm bao nhiêu giám sát, bao nhiêu nhân viên, vậy bộ phận nhân sự phải tuyển thêm bao nhiêu người nữa… Bên marketing cần chạy những chương trình gì, cần thêm bao nhiêu người phụ trách những event đó => Tuyển thêm nhân sự => Mọi công việc đều bắt nguồn từ bản chất ai làm điều đó => Quay lại Xây dựng tổ chức.
  3. Phân loại và xác định các nhóm nhân lực cốt lõi: VD để tăng 500 tỷ thì cần tuyển bao nhiêu SM (Sales Manager) tại vùng nào đó để mở rộng ra, rồi tuyển bao nhiêu ASM…. VD doanh nghiệp kinh doanh café, các cán bộ nòng cốt sẽ am hiểu về ngành café, rang xay, chế biến... Đến khi phát triển hơn nữa đến sản xuất và phân phối thì cần thêm các cán bộ cốt lõi là người phân phối thị trường, có kinh nghiệm bán hàng, sales B2B… cần người phụ trách marketing giỏi biết định vị thương hiệu, làm chương trình…=> Báo bộ phận nhân sự tuyển về.
  4. Xây dựng chiến lược nhân sự: Từ những nhân sự cốt lõi này phải xây dựng chiến lược nhân sự để họ giữ chân và phát triển, và những nhân sự cốt lõi này phải thu hút những nhân sự vệ tinh về.
  5. Triển khai (quy chế, quy trình và kế hoạch nhân sự)

Xây dựng chiến lược nhân sự - Chúng ta sẽ xây dựng 2 loại hoạt động:

  • Hệ thống chính sách: Là những chính sách, quy định để thu hút, lưu giữ và phát triển nhân tài
  • Các hoạt động quản trị

Hai loại hoạt động này sẽ có tính chất tích hợp, hỗ trợ cho nhau trong việc định hình nguồn nhân lực cần thiết (về kiến thức, kỹ năng, hành vi)
VD muốn tuyển dụng phải thiết kế được rõ ràng công việc đó như thế nào (VD công việc của 1 kỹ thuật viên café gồm thu mua, rang, trộn, đóng gói, nhập kho… Công việc của 1 nhân viên kinh doanh phải “đầu đường xó chợ”, lăn lê ngoài thị trường, tiếp xúc và làm việc với các bà chủ cửa hàng, nên có thể cần các tính cách cần cù, chịu khó, chai mặt, chấp nhận sống xa nhà vì có thể nhiều khi phải đi công tác ra miền Bắc, miền Tây… => Phải trả lương cao hơn => Việc thiết kế công việc trong hoạt động quản trị và tuyển dụng trong hệ thống chính sách có tính liên quan, tích hợp, bổ trợ cho nhau.)

Kế Hoạch Nhân Sự

Mô hình chuyển đổi kế hoạch nhân sự:

Ban giám đốc xây dựng kế hoạch chiến lược của công ty. Bộ phận nhân sự sẽ xây dựng chiến lược – mục tiêu nguồn nhân lực tổng thể (áp dụng cho tất cả các bộ phận trong công ty, kể cả đội xe giao hàng, thủ kho….) để đáp ứng kế hoạch chiến lược của công ty. Các bộ phận phải có mục tiêu kế hoạch nhân sự của bộ phận để thỏa mãn kế hoạch tổng thể.

VD: doanh nghiệp sữa muốn tăng doanh số từ 1000 tỷ lên 1500 tỷ, gia tăng 150%, vậy chiến lược nhân sự cần phải mời những nhân sự thế nào, chuyên gia marketing có năng lực thế nào, các chuyên gia quản lý hệ thống sales thế nào (VD giám đốc bán hàng khu vực có trình độ sừng sỏ để xây dựng và triển khai được 1 tổ chức sales thế nào). Cần xây thêm bao nhiêu kho, tuyển bao nhiêu thủ kho, năng lực quản lý của thủ kho cần tăng lên thế nào, thì cho đi học các khóa quản lý chuỗi cung ứng, phân loại theo giá trị, theo tồn kho, FIFO hay FILO….kế hoạch chiến lược nhân sự

Thực hiện lập kế hoạch nhân sự:

1.Bộ phận nhân sự

  • Tham gia xây dựng chiến lược tổng thể của công ty
  • Xác định, lựa chọn chiến lược HR
  • Thiết kế các hệ thống cơ sở dữ liệu phục vụ cho lập kế hoạch HR
  • Tính toán và phân tích các dữ liệu cung cấp từ các nhà quản lý về nhu cầu HR
  • Triển khai kế hoạch HR sau khi đã được chuẩn y bởi cấp lãnh đạo

2.Các nhà quản lý

  • Xác định nhu cầu tại bộ phận
  • Thảo luận với chuyên gia HR lập kế hoạch HR
  • Tích hợp kế hoạch HR với các kế hoạch phòng ban
  • Kiểm soát kế hoạch HR để tìm ra những điểm cần thay đổi nếu có
  • Xem xét kế hoạch thay thế nhân viên dựa trên kế hoạch HR

Sau khi có chiến lược tổng thể của công ty, các nhà quản lý xác định nhu cầu cho nhân sự tại từng bộ phận: Tuyển dụng, luân chuyển, xử lý nhân sự…. VD bộ phận sales có 100 nhân viên, chọn ra top 5 nhân viên xuất sắc nhất để tăng lương, bắt buộc phải giữ 5 nhân viên đó, nên bộ phận nhân sự cần tăng lương bao nhiêu % để giữ 5 nhân viên đó, thực hiện được mục tiêu kinh doanh của công ty.
Thảo luận với các chuyên gia nhân sự để có kế hoạch nhân sự chính xác. VD cần tuyển 1 nhân viên sales có kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc tốt, am hiểu thị trường. Nhưng nhân sự lại tuyển 1 anh tốt nghiệp MBA ở Mỹ, kiến thức tốt, năng lực thảo luận, kỹ năng làm việc nhóm tốt, nhưng ra đường phải dùng google maps do ko biết đường, và ko rành về văn hóa.

Khung năng lực cấp quản lý: Để xác định nhu cầu chúng ta cần năng lực của nhân sự thế nào khi chúng ta tuyển dụng:

  • Nhân viên: Năng lực chuyên môn (năng lực kỹ thuật) là quan trọng nhất. Năng lực nhân sự không cần cao (Tùy vào đặc thù mỗi công ty. VD 1 số công giao cho nhân viên sales quản lý đội PG, thì nhân viên sales này cũng cần phải có 1 chút năng lực quản lý nhân sự để chấm công, quản lý giờ giấc… Nhưng chủ yếu vẫn là năng lực chuyên môn là bán hàng). Năng lực tư duy nếu có càng cao càng tốt, để có những sự linh động, suy nghĩ ra “chiêu” áp dụng với khách hàng, đối thủ.
  • Quản lý cấp trung: Năng lực nhân sự là quan trọng nhất. Để khi phỏng vấn tuyển dụng thì hỏi những câu về năng lực nhân sự: VD các câu hỏi dạng anh đã từng xử lý nhân viên chưa, nhân viên đi sớm về trễ, vô kỷ luật thì anh làm việc như thế nào, huấn luyện nhân viên theo cách nào, quản lý theo mô hình gì….
  • Quản lý cấp cao: Năng lực tư duy là quan trọng nhất để phát triển chiến lược.

năng lực cấp quản lý

***Note:
Chính sách: Là một yếu tố cấu thành của chiến lược nhân sự, là các quy định trên giấy viết thành hệ thống văn bản được ký tên đóng dấu bởi CEO. Đây cũng là 1 hoạt động để lưu giữ nhân tài, tránh chảy máu chất xám. VD: nhân viên mới vào muốn thăng tiến phải có 18 tháng thể hiện tốt (good performance theo quy định), 12 tháng thì sẽ tăng lương… Hoặc chính sách luân chuyển công việc: làm việc ở Hồ Chí Minh thì không có phụ cấp nhà ở, còn làm trưởng đại diện văn phòng miền Bắc ở Hà Nội thì sẽ có phụ cấp nhà ở 10tr… Hoặc chính sách mua bảo hiểm cho nhân viên và gia đình nhân viên, mua mũ bảo hiểm cho nhân viên, cấm không được nghe điện thoại khi đi đường, mời các bác sĩ tư vấn sức khỏe về làm việc (đặc biệt trong các môi trường làm việc độc hại như bia, thuốc lá), hoặc mua voucher cho nhân viên đi tập gym….

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM:

 

Recap - Nguyễn Hoàng Nam

Thành viên Gr. Qun Lý Doanh Nghiệp

Comments on Chiến lược và kế hoạch phát triển nhân sự

Be the first to comment
Please login to comment

Lịch Sự Kiện

March   2019
M T W T F S S
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

Thông tin Doanh nghiệp thành viên Gr. Quản Lý Doanh Nghiệp

Album Sinh Hoạt 2

Album Sinh Hoạt 1

Album Sinh Hoạt 3

Album Sinh Hoạt 4

Sinh Nhật Lần 2

Album Sinh Hoạt 5

Vietnam Business Outlook 2019

Thảo Luận

Chưa có thảo luận nào gần đây.